「大転職時代」の今、採用に効くコンテンツのつくり方

いきなりですが、企業にお勤めの皆さん。今の会社でいつまで働き続けたいと思いますか？

正直なところ僕の場合、「すぐに辞めるつもりもないけれど、生涯働き続ける気もしない」という感じです。今の会社は大好きですが、ずっと活躍し続けられる自信もないですし、ライフステージが変わればおそらく、その時の自分にもっとマッチしている働き方があるような気がするからです。

僕みたいな感覚をお持ちの方は増えているみたいで、東京商工会議所のデータによると、今年就職した新入社員のうち実に26.4％が、「チャンスがあれば転職する」と回答しているそうです。この数値が「定年まで働き続けたい」（21.1％）と答えた人を上回ったのが、今年が初めてなんだとか。「チャンスがあれば転職する」と答えた割合は年々増加傾向にあるそうで、世相を反映している感じもしますね（下図参照）。

こんな風に多くの人が「いつかは転職しよう」と思っているとすると、転職における情報収集の在り方も変わってきます。

一昔前であれば、「現職で一生懸命働く」→「何らかのきっかけが起こる」→「転職活動のために情報収集を始める」という形で、「現職で頑張る時期」と「転職活動する時期」が分離していたのですが、現在は多くの人が「現職で働きながら、（転職の参考になるような）他社の情報も収集する」ようになっている。

他社の年収相場や労働環境、カルチャーについても敏感になり、ついnoteを眺めたりして、今の環境と比べてしまう。そういう経験のある方も多いんじゃないでしょうか（白状しますが僕はそうです）。

最近はnoteやWantedly、YoutrustやLinkedintのようなプラットフォームも整ってきていますし、スカウト型の採用マーケティングだったり、リファラㇽ採用、カジュアル面談などなども真っ盛り。転職をバキバキに考えている人はもちろんのこと「いつかは転職しなきゃなあ」とふわっと考えている人も含め、採用企業と個人がつながれるようにもなってきています。

採用に本腰を入れている企業はこうした変化をよく分析していて、自社が認知・興味を持ってもらい、応募し内定を得るまでの一連のコミュニケーションにおいて必要な情報を、様々なチャネルにちりばめて対策を練っています。

「採用広報」と言ったとき、一番の目的は多くの場合、「自社に応募してくれる人を増やすこと」になってきます。

上記のフローチャートでいうと、「潜在応募者」（自社を認知し、興味を持ってくれている人）や「選考参加者」（さらに進んで、応募し面接に進んでくれる母集団を増やす）を増やすようなイメージです。

ちなみに、特に同時に同じような職種でたくさんの人数を採用するケース（ex:新卒採用など）においては、選考が進めば進むほど自社への理解・志望熱意があがるよう、ナーチャリング用のコンテンツを準備することもあります。採用人数が少ない場合は、コンテンツを準備するより、面接官が直接熱いメッセージをぶつけたほうが効率的・効果的だったりもするので、この辺りはまさに、「コミュニケーション設計」と言えそうです。

なお、認知拡大フェーズ、母集団形成（応募増）フェーズ、選考ファネル改善フェーズそれぞれで取りえる「コンテンツの選択肢の定石」としては次みたいな感じ。特にライターの方や人事の方で「とりあえずコンテンツをつくろう」と思っている場合は、どのフェーズを解決したいのかを意識しつつ、以下の要点を踏まえてインタビューを作ってみるとよいんじゃないかと思います。